این زنان مهندس
فرناز سیفی:سال‌هاست که نرخ مشارکت زنان ایرانی روی رقم ۱۳ درصد ثابت مانده است و با وجود این که در برنامه‌های توسعهء اقتصادی و اجتماعی همواره تمهیداتی برای افزایش این رقم پیش‌بینی می‌شود، نرخ مشارکت زنان حتی به ۱۵ درصد مورد نظر مسوولان نیز نرسیده است. این رقم در مقایسه با استاندارد بین‌المللی بسیار ناچیز و روند تحولات و افزایش آن نیز با کندی بسیار همراه است. بنا بر آمار حدود ۴۶ درصد زنان شاغل در بخش خدمات، ۳۴ درصد در بخش صنعت و ۵/۱۷ درصد در بخش کشاورزی شاغل هستند.۱۱) اکثر زنان شاغل در بخش خدمات در شهرهای بزرگ ساکن هستند، چرا که اکثر مشاغل خدماتی در بافت شهری و بنا بر نیازهای جامعهء شهری به وجود می‌آیند و طبیعتائ زنان شاغل در بخش کشاورزی نیز اکثرائ در بافت روستایی به کار مشغولند. شاید اولین مولفه‌ای که کار زنان شاغل در بخش صنعت را با پیچیدگی بیش‌تری همراه می‌کند، کلیشه‌های رایج جنسیتی در سطح جامعه باشد که اشتغال در حوزهء صنعت را شغلی مردانه تلقی می‌کنند. نتایج چنین تفکری حضور کم‌رنگ‌تر زنان متخصص در حوزه‌های صنعتی و دشواری‌ها و موانع بیشتر ارتقای شغلی است. کلیشه‌های رایـج اجتماعی حتی برای رشته‌های مهندسی و صنعتی نیز گروه‌بندی قایل اسـت و بـرخـی رشته‌ها را اصطلاحائ «مردانه‌تر» تعریف می‌کند. در این میان دو رشتهء مهندسی الکترونیک و مهندسی صنایع جزو طبقه‌بندی مشاغل مردانه‌تر قرار دارند، طبقه‌بندی‌ای که زنان مهندس الکترونیک یا صنایع را با دشواری‌ها و پیچیدگی‌های بیش‌تری مواجه ساخته است.
جنسیت، مولفهء بارز نابرابری
«من ورودی سال ۷۴ رشتهء مهندسی الکترونیک دانشگاه صنعتی خواجه نصیر بودم. از میان ۱۲۰ دانشجویی که آن سال در این رشتهء دانشگاه خواجه‌نصیر پذیرفته شده بودند، تنها ۱۰ نفر دختر بودیم. بعد از فارغ‌التحصیلی در یک شرکت تحقیقاتی مشغول به کار شدم. اولین کاری که به من محول شد، کار ساده‌ای بود که هیچ نیازی به تخصص نداشت و یک فرد دیپلمه هم به راحتی می‌توانست آن را انجام دهد. اما به پسرهای تازه فارغ‌التحصیلی که همزمان با من استخدام شدند چنین کاری محول نکردند. تنها من بودم که به دلیل زن بودنم ابتدا باید خود را اثبات می‌کردم، باید آنقدر کار ساده‌ای را که به من محول شده بود خوب انجام می‌دادم تا مرا باور کنند و وظیفهء جدی‌تری به من واگذار کنند.»
این تجربهء ساناز خجسته، مهندس شاغل در بخش تحقیقاتی یک شرکت مهندسی الکترونیک است، مصداقی از نظریهء بازار کار دوگانه که بین دو گونهء مشاغل تمایز قایل می‌شود; معمولائ مشاغل گروه دوم این دسته‌بندی که با دستمزد کم‌تر، محدودیت پیشرفت و عدم نیاز به تخصص توام است، نصیب زن‌ها می‌شود.
گستره و انواع گونه‌های کاری حوزهء مهندسی الکترونیک و صنایع را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد: ۱- طراحی سیستم ۲- مونتاژ و پیاده‌سازی ۳- مونتاژ و تولید.
فرزانه عربی، که در شرکتی تحقیقاتی مشغول به کار است، تبعیض‌ها در حوزهء طـراحـی سیستـم را زیـر‌پوستی‌تر و نامحسوس‌تر می‌داند و معتقد است: «دلیل این موضوع فضای کار تحقیقاتی و پشت میز نشینی است که به هرحال با پرستیژ اجتماعی کما بیش متفاوتی همراه است. غلبهء جنسیت در بازار کار، طبقه‌بندی«کار مناسب» و «کار نامناسب» را برای اشتغال زنان تعریف می‌کند و در چنین دسته بندی انتخاب‌های شغلی زنان بسیار محدود و تعداد متقاضیان این مشاغل زیاد است که در نتیجه مشاغلی که جامعه از آن با عنوان مـشـاغل «مناسب» زنان یاد می‌کند، «پرتراکم» و با سطح دستمزدی پایین‌تر تعریف می‌شود.»
موانع ریشه‌دار
هنوز هم به «تولید مثل» به مثابهء بنیان تفکیک نقش‌های زنانه و مردانه نگریسته می‌شود. در فضای فرهنگی غالب اجتماعی، مراقبت و رسیدگی به کودکان، کار زنان محسوب می‌شود و بسیاری از فعالیت‌های دستمزدی زنان تداومی از فعالیت سنتی و خانوادگی‌شان است.
مهرداد. م، مدیر عامل یک شرکت اتوماسیون صنعتی می‌گوید: «در میان زنان متقاضی، همیشه ترجیح می‌دهیم دختران مجرد را استخدام کنیم، یک رکن اصلی کار ما ماموریت‌های خارج از تهران و حضور در کارخانه‌هاست. زنان متاهل یک روز بچه‌شان مریض است، روز دیگر خانواده همسرشان از شهرستان آمده‌اند، یک روز شوهرش اجازه سفر نمی‌دهد و همیشه مشکلی از این دست در آستین دارند. متاسفانه زن‌ها فقط تا قبل از ازدواج و بچه‌دار شدن خوب و با مسوولیت کار می‌کنند.»
وی که در شرکتش ۱۴ مهندس زن شاغل هستند، الکترونیک و صنعت را حوزه‌ای مردانه می‌بیند و معتقد است:«با این که زن‌های مهندس، دقت بیش‌تری در کار دارند، اما الکترونیک بیش از دقت، به تمرکز فکری همه جانبه‌ای نیاز دارد که زن‌ها فاقد آن هستند.» آمارها هم حاکی از این است که ازدواج و بچه‌دار شدن، از عوامل موثر در کاهش اشتغال زنان است و نیروی کار فعال زنان در دو گروه زنان مجرد و مطلقه بیش از گروه زنان متاهل است.۲۲) در چنین سیکل معیوبی است که شمار بسیاری از کارفرمایان معتقدند زن‌ها تنها مدت کوتاهی قبل از ازدواج کار می‌کنند، بنابراین از آنها در کارهایی که به مهارت و تخصص کم‌تری نیاز دارد استفاده می‌کنند تا در صورت لزوم به سرعت قابل جایگزینی باشند و باز از آن‌جایی که زنان را مسوولان اصلی تامین نیازی‌های مالی خانواده نمی‌دانند، نابرابری در دستمزد نیز غالبائ اعمال می‌شود.
اما سارا حیدری که کارشناس یک شرکت خودروسازی است، عدم اعزام زنان به ماموریت‌های خارج از شهر را یکی از تبعیض‌هایی می‌داند که مهندسان زن با آن روبه‌رو هستند. او یکی از دردناک‌ترین تـجـربـه‌هـای کـاری خود را برخورد تبعیض‌آمیز مدیریت کارخانه می‌داند که او را از تیم مهندسی یک پروژه حذف کرد و در برابر پرسش او از علت حذف اعلام کرد که لازمهء این پروژه، سفرهای متعدد کاری به خط تولید کارخانه در یزد است و حضور یک زن تنها در تیم مهندسی که سایر اعضای آن مرد هستند، صورت خوشی نخواهد داشت.
سارا حیدری، می‌گوید: «سنت‌های تربیتی جامعه زن را برای خانه تربیت می‌کند و مرد را برای نقش‌های بیرون از خانه. زمانی هم که خانواده با نوع کارت مشکلی ندارد و مانع کار کردنت نمی‌شود، خود جامعه و کارفرما در نقش محافظ وارد می‌شوند و طبق همان باور رایج که جای زن و وظیفه اصلی او در خانه است، تو را به عقب بر می‌گردانند.»
کمبودهای آموزشی، به مثابهء موانع ارتقا
«وقتی ما زنان را باور نمی‌کنند، ترسوتر و محافظه‌کارتر می‌شویم. من عاملش را همان بحث توسعه‌نیافتگی و کمبود تجربهء زنـان بـه خصوص در حوزهء مدیریتی می‌دانم.»
پریدخت ورشوچی که خود مدیرعامل یک شرکت طراحی سیستم است، به نکتهء کلیدی در میزان اشتغال پایین زنان- به ویژه در بخش صنعت مدرن شهری- اشاره می‌کند. براساس یک تحقیق سازمان یونسکو که دربارهء ۱۱۸ کشور جهان انجام شد، تمامی این کشورها در قوانین خود به دختران فرصت‌های آموزشی برابر با پسران داده‌اند، اما در عمل به هیچ وجه این چنین نبوده و تعداد دانش‌آموزان و دانشجویان دختر و پسر هرگز با یکدیگر یکسان نبوده است. یونسکو در همین تحقیق اعلام می‌کند که عمده امکانات آموزشی برای زنان در حوزهء مشاغل آموزشی و خدماتی همچون آموزگاری، پرستاری و مامایی که اصطلاحائ مشاغل «زنانه» خوانده می‌شوند، مـتمرکز شده است و کم‌ترین میزان امکانات آموزشی نیز در حوزهء مشاغل صنعتی و مدیریتی.
نمونه‌ای از این تفاوت را در میان سخنان پریدخت ورشوچی، می‌توان دید: «برای زنان برنامه آموزشی تدوین نمی‌شود. در یک دوره قرار شد برای شش هزار مدیر از سراسر کشور کلاس‌های آموزشی برگزار شود. در میان این شش هزار مدیر، تنها صد مدیر زن را جای داده بودند و زمانی هم که از مسوولان خواسته شد برنامهء آموزشی خاصی برای آنها تدوین شود و تعداد بیش‌تری مدیر زن دعوت شود، گفتند همین تعداد مدیر زن زیاد هم هست و برنامهء خاصی در نظر گرفته نشد.»
حضور کم تعداد مدیران زن
با همهء تحولات فرآیند توسعهء دو دههء اخیر کشور، وضعیت شغلی زنان تنها نشانگر ارتقای کمابیش از شغل‌های پایین به شغل‌های میانی است و در سطوح مشاغل مدیریتی، روند افزایش زنان مدیر با کندی و آهستگی بسیاری همراه است.
متین باقرپور که مهندس شاغل در ایران خودرو است می‌گوید: «ایران خودرو در ظاهر در جذب نیروی انسانی تفاوتی میان زنان و مردان قایل نیست و حتی گاه ترجیح می‌دهد زنان را استخدام کند اما در کل سلسله مراتب سمت‌های ریاستی این کارخانه خودروسازی، تنها یک زن در ردهء مدیریتی بالا قرار دارد و رییس کل است.»
باقرپور می‌گوید: «بسیاری از کارکنان این زن را از نزدیک ندیده‌اند، اما دایمائ از هیبت این زن صحبت می‌کنند و درگیر همان کلیشهء معروف هستند که تنها زن قوی هیکل می‌تواند مدیر باشد.»
سارا حیدری معتقد است که زنان مدیر، انعطاف و همدلی کم‌تری دارند و کار با آنها همیشه دشوارتر است، اما فرزانه عربی معتقد است که یک سری صفات لازم برای کار مدیریتی مردانه تعریف شده و شکافی جنسیتی میان زن و مرد را سبب شده‌اند. عربی معتقد است هر مدیری- اعم از زن و مرد- باید صفاتی چون جدیت، پشتکار و قـاطعیت لازم را داشته باشد و چنین خصوصیاتی قاعده بازی و حضور در عرصه مدیریتی است.
دستاوردهای تحقیقاتی سراسر دنیا حاکی از این امر است که وجود سقف شیشه‌ای زنان را از رسیدن به پست‌های مدیریتی به ویژه در رده بالا باز می‌دارد. مدیریت به طور سنتی حوزه‌ای مردانه قـلمداد می‌شود و در موارد متعددی کارکنان- به ویژه مردان- تمایلی به کار کردن با مدیر زن ندارند. در چنین حالتی است که مدیران زن برای اثبات خود ناگزیر از اعمال سخت گیری بیشتر می‌شوند.
پریدخت ورشوچی که خود مدیر عامل شرکتی صنعتی است، می‌گوید زمانی که شرکت خود را تاسیس کرد، وقتی طرفین مذاکره می‌دیدند که یک زن پشت میز مذاکره نشسته است تمام سوال‌هایی که در جلسات اول مذاکره می‌پرسیدند نه درباره پروژه و طرح، که درباره خود وی بوده تا ثابت کند که توانایی لازم برای کار مدیریتی را دارد.
ورشوچی می‌گوید: «زمانی که با کارمندان مرد شرکت برای بازدید خط می‌رفتیم، کـارگـران بـا تعجب از همکاران مرد می‌پرسیدند این خانم کیست که همیشه با شما می‌آید؟ و وقتی آنها جواب می‌دادند کـه مـدیـر عـامل ما هست با حیرت می‌پرسیدند واقعائ زیر دست زن کار می‌کنید؟»
او همچنین تاکید می‌کند: «تجربه شغلی او نشان داده است که در حوزه صنعت، معمولائ زنی می‌تواند به سطح مدیریتی برسد که یک مدیر مرد به قابلیت‌های او پی برده و حامی او شود.» این شاید همان قاعده‌ای باشد که فرزانه عربی از آن سخن می‌گوید:« زمانی که تمامی رده‌های ارتقای شغلی و مدیریتی در دست مردان است، چنین امری نیز اجتناب‌ناپذیر می‌شود.
زنان، دست به گریبان عوامل درونی
زمانی که زنان در جست‌وجوی موقعیت حرفه‌ای هستند، وقت کم‌تری برای رسیدگی به امور خانه خواهند داشت که این امر در بسیاری موارد تعارضاتی درونی را برای آنها به همراه دارد. زنان بسیاری در چنین مواقعی از خود می‌پرسند که آیا دنبال کردن خـواستـه‌هـایشان امری خودخواهانه نیست؟در زمرهء چنین باوری است که فعالیت حرفه‌ای خود را کاهش داده و به یک نقطه راضی می‌شوند و دنبال پیشرفت بیشتر نمی‌روند.
متین باقرپور می‌گوید: «شش سال پیش که کار خود را شروع کردم، درگیر بسیاری از کلیشه‌های رایج درباره زنان بودم. آن زمان هیچ مانعی برای پیشرفت من وجود نداشت، اما چون خودم، درگیر این ذهنیت‌ها بودم از ارتقا باز ماندم. حاضر نمی‌شدم برای بازدید از خط تولید به کارخانه شرکت که در کرمان بود بروم. آن زمان فکر می‌کردم یک کدبانوی خوب نباید دیرتر از ساعت پنج بعدازظهر خانه باشد، در حالی که برایم امری کاملا جاافتاده و بدیهی بود که همسرم گاه ساعت ۱۱ شب از محل کار خود برگردد.»
ذره‌بین‌هایی که همیشه بر زنان متمرکز شده است، احتیاط آنها را افزایش می‌دهد. در چنین سیستمی، هراشتباه بزرگ‌تر نمایانده شده و حتی شاید به پای جنسیت زن گذاشته شود.
همان‌طور که ساناز خجسته که برای سه سال، تنها مهندس زن در محل کار خود بوده است، می‌گوید: «سه سال تمام می‌دیدم که متقاضیان کار- دختر و پـسر- می‌آیند و دخترها، بیتامل حذف می‌شوند. سه سال تمام این عذاب وجدان را داشتم که لابد من و اشتباهاتی که ممکن است در کار داشته باشم، مانع استخدام زنان مهندس در این شرکت است.»
شاید، مجموعه‌ای از این عوامل درونی و بیرونی باشد که کسب هویت را عمدتائ در چارچوب نقش‌های سنتی قرار می‌دهد که مانعی در اشتغال زنان به ویژه در حوزه‌های اصطلاحائ مردانه می‌شود.
پی‌نوشت:
۱- کار زنان در حقوق ایران و حقوق بین‌المللی کار، سید محمدرضا علویون، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
۲-مـیـزان اشتغـال زنان برحسب وضعیت زناشویی، زهرا افشاری، تحقیق دانشگاهی.
منبع:www.sarmayeh.net