سهم زنان کارگر از حمایت قانون

گفتگو با احمد رنجبر؛ تهیه و تنظیم: ستاره هاشمی

تا قانون خانواده برابر: تصویب قانون کار فعلی ایران همچون بسیاری از همانندانش در دیگر کشورها حاصل گذار از راهی ناهموار بود. این دشواری اما صرفا از جنس تقابل معمول کارگر و کارفرما نبود بلکه آنچه تصویب این قانون را در سال های پس از انقلاب به تعویق انداخت مخالفت عده ای بود که مفاد قانون کار را بر خلاف احکام اولیه فقه اسلامی در حوزه آزادی قراردادها می دانستند و مداخله دولت در این رابطه را با استناد به موازین شرعی ناروا می خواندند. با این همه قانون کار امروز ایران سرانجام در سال ۱۳۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید. با وجود تصویب این قانون و پیش از آن حاکمیت قانون کار ۱۳۳۸ شرایط کار در ایران همواره برای بسیاری از کارگران شرایط نامساعدی بوده است. در این میان اما وضعیت زنان به دلیل بی ثباتی جایگاه آنان در بازار کار و فقدان امنیت شغلی وضعیتی به مراتب حساس تر است. از همین منظر است که موقعیت زنان در قوانین و مقررات کار اهمیت قابل توجهی می یابد. قانون کار ایران نیز در مواردی به کارگران زن و شرایط کار آنان پرداخته است. در همین راستا با احمد رنجبر، مدرس دانشگاه و دانش آموخته حقوق عمومی به گفتگویی پرداختیم:

ستاره هاشمی: هدف از تصویب قوانین حمایتی کار معمولا تعدیل نابرابری موجود در بطن رابطه کارگر و کارفرما عنوان می شود. این نابرابری ممکن است بنا به عواملی از قبیل جنسیت عمیق‏تر شود. آیا در تدوین این گونه قوانین در ایران به مناسبات جنسیتی کار توجه می شود؟

احمد رنجبر: توجه به مناسبات جنسیتی در مصوبات قانونی راجع به حقوق و روابط کار کم و بیش وجود داشته و فصل یا موادی از قوانین و مقررات کار به حقوق زنان اختصاص یافته است. در حال حاضر، قانون کار مصوب ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، در مبحث چهارم طی مواد ۷۵ تا ۷۸ حمایت های خاصی را برای زنان کارگر مقرر داشته است که عبارتند از:

ممنوعیت کارهای خطرناک و زیان آور و منع حمل بار بیش از حد مجاز

مرخصی بارداری و زایمان و پرداخت حقوق ایام مرخصی توسط تامین اجتماعی

بازگشت به کار سابق با احتساب سوابق

الزام کارفرما به ارجاع کارهای سبک به زنان باردار

حق شیردهی و الزام کارفرما به تاسیس مراکز نگهداری اطفال کارگران

پس از قانون اساسی، مقررات یادشده مهم ترین منبع حقوق کار زنان در ایران به شمار می آید. علاوه بر این مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار(ILO) که از سوی دولت ایران در گذشته و حال مورد پذیرش قرار گرفته نیز حاوی نکات و دستورالعمل های ارزشمندی است و مقررات مندرج در آن بخشی از نظام حقوقی ایران محسوب می شود؛ همانند مقاوله نامه شماره ۱۱۱ مربوط به تبعیض در امور استخدام و اشتغال؛ مقاوله نامه شماره ۱۲۲ مربوط به سیاست های اشتغال؛ مقاوله نامه شماره ۱۰۰ مربوط به تساوی اجرت کارگران زن و مرد در ازای کار مساوی.

البته مصوبات مختلفی از شورای عالی انقلاب فرهنگی وجود دارد که خطوط کلی رویکردها نسبت به حقوق زنان را نشان می دهد، همانند «سیاست های اشتغال زنان در جمهوری اسلامی ایران» مصوب ۱۳۷۱ و «منشور حقوق و مسئولیت های زنان در نظام جمهوری اسلامی ایران» مصوب ۱۳۸۳. به علاوه مقررات پراکنده دیگری که در قوانین مختلف از جمله ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی (مبنی بر اینکه شوهر می تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود یا زن باشد منع کند) آمده می تواند روشنگر باشد. ولی تا جایی که به حقوق کار مربوط می شود مقررات موجود حمایت های خوبی از زنان و رفع تبعیض های جنسیتی به عمل می آورد و از این نظر با استانداردهای بین المللی قابل انطباق است.

البته باید در نظر داشت که دو حوزه اشتغال و تحصیل در ارتباط با یکدیگر هستند. در مورد تبعیض ها تا جایی که به قانون اساسی مربوط می شود تبعیض آموزشی در ایران وجود ندارد. مطابق با اصل ۳۰ قانون اساسی آموزش عمومی در ایران رایگان است و این عمومیت شامل همه مردان و زنان می شود. با این حال به نظر می آید سطح آموزش تخصصی و حرفه ای زنان ایران نسبت به مردان پایین تر است که این امر به دلیل موانع قانونی نیست. در این زمینه «قانون الزام فراگیری آموزش های فنی و حرفه ای برای اشتغال به کار» مصوب ۱/۳/۱۳۶۷ حاوی نکاتی برای رفع مشکلات زنان در این زمینه است. اما در امر اشتغال تا جایی که به اشتغال غیر دولتی مربوط می شود -یعنی همه مشمولان حقوق کار- زنان می توانند در مشاغل مختلفی همپای مردان به کار گماشته شوند و در این زمینه تبعیضی وجود ندارد. اما در «استخدام عمومی» یا دولتی موانعی وجود دارد و قوانین مختلف، زنان را از اشتغال به برخی مشاغل خاص محروم کرده که موارد اندکی است. با توجه به نپیوستن ایران به «کنوانسیون رفع هر گونه تبعیض علیه زنان» این تفاوت ها و سایر تفاوت ها و تبعیض های قانونی همچنان وجود دارد.

هاشمی: مطابق ماده ۷۵ قانون کار ایران زنان از پرداختن به بعضی مشاغل منع شده اند. در مورد ممنوعیت حمل بار بیشتر از حد مجاز که در این ماده آمده آیین نامه ای وجود دارد. اما ماده ۷۵ از ممنوعیت انجام کارهای سخت و زیان آور نیز سخن گفته. آیا مصادیق این قبیل مشاغل هم مشخص شده است؟

رنجبر: باید در نظر داشت که تبعیض غیر از تفاوت هایی است که قانون کار به واسطه شرایط جسمانی زنان برای بر عهده گرفتن برخی مشاغل یا کارها مقرر می کند. ماده ۷۵ نیز نمونه ای از همین تفاوت ها و محدودیت ها است که با مقاوله نامه شماره ۴۵ مصوب ۱۹۳۹ سازمان بین المللی کار مطابق است. آیین نامه مربوط به این ماده مصادیق این کارهای سخت را تعیین کرده است. مطابق آیین نامه منظور از «حمل بار با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی» حمل بار توسط یک نفر از جایی به جای دیگر است. منظور از بار متعارف باری است که با توجه به شکل و ابعاد و درجه حرارت و غیره کارگر دارای شرایط جسمانی مناسب می تواند آن را به راحتی حمل کند. حداکثر وزن بار متعارف برای کارگر زن ۲۰ کیلوگرم تعیین شده است و برای کارگران زن نوجوان ۱۰ کیلوگرم است. همچنین حمل بار در دوره بارداری و ده هفته پس از زایمان در این آیین نامه ممنوع است. کارفرما مکلف به آموزش نحوه حمل بار به کارگران است.

هاشمی: در مجموعه قوانین و مقررات کار ایران به ممنوعیت کار زنان در شب هم اشاره ای شده است؟

رنجبر: کار شبانه در قانون سال ۳۷ و قوانین قبلی برای زنان ممنوع بود. در حال حاضر، در قانون کار فعلی ممنوعیتی برای کار شبانه برای زنان وجود ندارد که با توجه به ملاحظات اخلاقی و اجتماعی و خانوادگی در ایران قابل تامل به نظر می رسد. در پیش نویس و مصوبه مجلس در ماده ۷۵ انجام کار شبانه به جز امور بهداشتی، درمانی و برخی دیگر از امور ممنوع بود اما این بخش را مجمع در نهایت حذف کرد. در کشورهای غربی نیز بسیاری به استناد اصل تساوی جنسیتی مخالف محدودیت کار شبانه برای زنان هستند اما در مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار محدودیت هایی در این خصوص مقرر شده است.

هاشمی: به نظر شما قوانین و مقرراتی همچون دورکاری با اولویت زنان، کاهش ساعات کاری زنان، مرخصی زایمان و ساعات شیردهی که با هدف حفظ خانواده تصویب می شود، امنیت شغلی آنان را به خطر نمی اندازد و سبب حذف زنان از عرصه عمومی نخواهد شد؟

رنجبر: خود عرصه عمومی که موضوعیت ندارد. صرف نظر از اهداف تصویب این قوانین به نظر می آید بسیاری خانم ها از این شرایط رضایت دارند. در واقع این مساله بیشتر به فرهنگ جامعه ما باز می گردد. این گونه قوانین در صورتی محل انتقادند که زنان را مجبور به ترک عرصه عمومی یا به طور مثال ملزم به دورکاری کنند.

هاشمی: در سال های اخیر برخی کشورها مرخصی پس از زایمان را برای هر دو والدین در نظر گرفته اند. به نظر شما تصویب چنین قوانینی راه‏گشاست؟

رنجبر: واقعیت این است که من از برایند قضیه در این کشورها اطلاع دقیقی ندارم. به هر صورت قانون کار یک قانون حمایتی است و افزودن بر این حمایت ها به طور کلی مثبت است. با این حال نیاز به مقایسه میان کشورهای مختلف است. بسیاری از کشورها مقاوله نامه ها را پذیرفته اند و این تا حدودی باعث یک شکل شدن قوانین شده است. البته بعضی از کشورهای توسعه یافته هم قبول نکرده اند. این مسائل به شرایط نظام سرمایه داری هم بستگی دارد. باید توجه داشت که متغیرهای زیادی در این زمینه وجود دارد که همه آن ها را باید در نظر گرفت و نمی شود به راحتی این کشورها را با ایران مقایسه کرد. مثلا وضعیت کشورهای اسکاندیناوی از این منظر تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است.

هاشمی: علی رغم برخی قوانین حمایتی، زنان در بسیاری از مشاغل نظیر کار در تولیدی های لباس، مونتاژ و غیره با ساعات کار غیر متعارف -گاهی تا ۱۴ ساعت در روز- بدون مرخصی و تعطیلی و بدون بیمه و بازنشستگی مواجه هستند. این قوانین چگونه در سطح اجرایی می تواند مانع از بهره کشی از زنان و گاهی کودکان به این شکل شود؟

رنجبر: بازرسان وزارت کار شرایط بهداشتی و ایمنی و حفاظت فنی را مورد بازرسی قرار می دهند. ولی در مورد ساعات کاری متاسفانه در ایران سیستم نظارتی ویژه ای وجود ندارد. چنین نظارتی به لحاظ عملی نیز دشوار است و بیشتر به خود کارگر بستگی دارد.

هاشمی: ماده ۳۸ قانون کار تبعیض در تعیین دستمزد بر اساس جنسیت را ممنوع اعلام کرده است. آیا این ممنوعیت در مورد سایر شرایط استخدامی یا ارتقا شغلی نیز مصداق دارد؟

رنجبر: در مورد اینکه در به کارگیری زنان در مشاغل تبعیض روا داشته می شود در قانون ایران هیچ راه حلی موجود نیست. همه محدودیت ها مربوط به پس از شروع به کار است. یعنی مثلا در پرداخت مزد نباید تبعیضی باشد که در کشورهای اروپایی هم هنوز این تبعیض به چشم می خورد. اما اینکه کارفرما محدودیتی در گزینش داشته باشد، خیر. کارفرما آزاد است. در مورد تبعیض جنسیتی در ارتقا شغلی هم ممنوعیتی مقرر نشده است.

هاشمی: اساسا تا چه حد این تبعیض قابل اثبات است؟

رنجبر: کارفرما اصولا تمایل خود را آشکار نمی کند تا قابل اثبات باشد. البته ظاهرا در کشورهای اروپایی در صورت اثبات تبعیض جنسیتی موضوع قابل پیگیری است. مقاوله نامه شماره ۱۱۱ ناظر به همین موضوع است که جنسیت به عنوان پیش شرط استخدام را ممنوع می کند. در این مقاوله نامه تفکیک شغلی نیز ممنوع است؛ یعنی تفکیک مشاغل به زنانه و مردانه که باعث کاهش دسترسی زنان به برخی مشاغل و محیط های کاری می شود.

هاشمی: شرایط استخدامی را کنار بگذاریم. آیا مرجعی به ادعای تبعیض در تعیین دستمزد بر مبنای جنسیت که در قانون کار هم تصریح شده رسیدگی می کند؟

کارگران می توانند به هیئت های تشخیص و حل اختلاف شکایت کنند و در صورتی که به رای قطعی هیئت حل اختلاف معترض بودند موضوع در دیوان عدالت اداری نیز قابل پیگیری است.

هاشمی: چندین سال است کارفرمایان با تمدید قراردادهای کار موقت از گرفتار شدن در تعهدات قراردادهای دائمی می گریزند. این تمدید مداوم سبب نمی شود که قرارداد مدت موقت در حکم دائمی به حساب بیاید؟

موضع گیری در مورد قرارداد موقت تبصره ۱ ماده ۷ از هر دو طرف کارگر و کارفرما همواره بسیار شدید بوده است. این موضع گیری ها با افزایش حجم قراردادهای موقت به نسبت دائم بیشتر هم شده است. گفته می شود بزرگترین امتیاز کارفرما در قانون کنونی قرارداد موقت است. واقعیت این است که این قرارداد با تجدید پی در پی سال ها بر جا می ماند ولی کارگر مشمول آن از مزایای خاص مندرج در قانون بهره مند نمی شود. یک مشکل دیگر کارگران روزمزد است که بخش قابل توجهی از کارگران را تشکیل می دهند اما در هیچ کجای قانون وضعیت آنها معلوم نشده است. به هر حال قراردادهای موقت اکنون معضلی است. از آن سو کارفرمایان استدلال می کنند یافتن کار برای بیکاران بر عهده دولت بوده و بیمه بیکاری برای همین است و از این رو از قراردادهای موقت جانبداری می کنند. البته در قالب پیش نویس قانونی پیشنهادهایی شده است که حقوق کارگران موقت چند درصد بیش از حداقل دستمزدها تعیین شود که البته در نظر برخی شبهه عدم تساوی ایجاد کرده است و یا مزایای دیگری که البته این پیشنهادها قانونی نشد.