نقش دوگانهء مدیران دولتی در پیشرفت زنان

کلیشه‌های جنسیتی قدرت

آزاده بی‌زار گیتی

هدف اصلی کسانی که بر ناتوانی زنان در عرصه‌هایی به جز خانواده تاکید می‌کنند این است که فرودست بودن آن‌ها را در زندگی خانوادگی تداوم بخشند، زیرا هنوز برای برخی مردان دشوار است که بپذیرند با فردی برابر با خود زندگی کنند.

جان استوارت میل/انقیاد زنان

در قرائت دولتمردان، مدیریت امری شمولی، انسانی و فراگیر تلقی می‌شود اما اغلب، ترتیبات علمی برای در نظر گرفتن زنان در حوزهء مدیریت جدی گرفته نشده و در نهایت، در حد یک معاون یا مشاور باقی می‌ماند. مشاوری که عملائ گاه کمتر از دکور بی‌جان یک نمایش‌نامهء تئاتری به عمق صحنه دعوت می‌شود و تنها به خوراک تبلیغاتی حکام جوامع بیشتر شباهت دارد.

آمارها نشان از آن دارند که مدیران دولتی، در ارتقا و پیشرفت پست‌های اجتماعی زنان، نقشی دوگانه بازی می‌کنند. آن‌ها از یک سو، خالصانه مدیریت را امری شمولی و همسان تلقی کرده و از سوی دیگر از حضور همبازی جدید و همتراز خود، خرسند نیستند.

به این جهت او را، در تاریکی و ظلمت پستوی پشت صحنه، به عنوان عنصری محروم نگاه می‌دارند تا مبادا چشم تماشاچیان بازی قدرت، مجذوب توانایی‌های این رژیسور تازه رسیده و تنها به او خیره شود.

آنان می‌خواهند، تنها خود دیده شوند، تنها خود سخن بگویند و در رورانس پایانی نمایش تنها خود غرق در شور وصف‌ناپذیر تشویق بی‌شمار تماشاچیان، پیروزمندانه صحنه را ترک کنند و البته در این میان گاه به تازه نفس‌ها (زنان) قول می‌دهند که عاقبت روزی فرا خواهد رسید که آنان را به بیرون فرا خوانند و در آن روز شیرین آفتابی، سرانجام این جشنوارهء تک جنس نابرابر همسان خواهد شد.

شباهت سمبلیک این قرائت و ارتباط آن با تصویر حضور زنان در بازی‌های مدیریتی جهان از آن جهت که هر چند حذف زنان در نقش یک مدیر کارآمد، عمری به درازای تاریخ دارد، اما از زمانی که توجه به حمایت از حضور زنان به ظاهر در سال ۱۹۹۱ میلادی، همزمان با دیباچهء اساسنامهء بین‌المللی کار آغاز شد تا امروز، نه تنها نظام همسانی و برابری اتفاق نیفتاده که فوج گستردهء تبعیض علیه زنان، همچنان در قالب فاجعه‌ای در بازار کار جهانی ادامه دارد. در واقع برای هر کسی، با هر نگاه ساده یا پیچیده‌ای شگفت‌آور به نظر می‌رسد که بداند در کره‌ای به نام زمین که۵۰ درصد جمعیت آن را زنان تشکیل می‌دهند تنها کمتر از ۳۵ درصد نیروی کار رسمی این کره به آنان اختصاص دارد. همچنین جالب‌تر این است که در حالی که ۷۵ درصد ساعات کار طاقت‌فرسای جهان به زنان تعلق دارد اما آنان تنها از ۱۰ درصد درآمد کل دنیا بهره‌مند هستند.

بنابراین دیباچهء نوین کار که با تاکید بر شغل برابر، دستمزد مساوی و ارتقای شغلی همسان شکل گرفته و البته بعدها بنیان تمامی اساس‌نامه‌های متعدد بین‌المللی را نیز پایه‌گذاری کرد در مقابله با فرهنگ انحصارطلبانهء مردسالار گره خورد.

در فرهنگ سنتی، نقش‌ها صرفائ براساس معیارها و الگوهای مردانه پایه‌گذاری می‌شود. زنان موجوداتی درونی و وابسته‌اند، مردان موجوداتی بیرونی و مستقل.

بنابراین براساس این الگوسازی کهن، اشتغال مزدبگیری، ترفیع شغلی و بهره‌مندی از مزایای اجتماعی و قدرت به عنوان یک اصل مهم تنها برای مردان در نظر گرفته شده و اکثر مشاغل و حرفه‌های مهم جهان در اختیار آنان قرار گرفت. این فرهنگ، به تعبیری نه تنها با محروم کردن زنان از امکان ارتقا و پیشرفت واقعی آنان در سطوح اجتماعی و علمی جلوگیری می‌کرد که به محض ورود آنان به بازار کار (بعد از جنگ‌های اول و دوم جهانی)، ابتدا کوشش می‌کرد تا آنان را تنها در بخش کارهای خدماتی و نیمه وقت با دستمزدهای اندک متمرکز کرده و فرصت‌های بسیار کمتری را برای پیشرفت و ترفیع شغلی آنان فراهم آورد. پیشخدمتی، کارهای خرده‌فروشی، نظافت و… از مشاغل خدماتی دیگری بود که اکثرائ توسط زنان انجام می‌شد. (گیدنز و دیگران)

در نتیجهء این عدم تعادل و ناموزونی استثمارگرایانه در هرم قدرت، زنان فقیر و وابسته، روز به روز فقیرتر شدند. اما این تنها بخشی از مشکل بود.

محدودیت‌های اعمال شده بر زنان چون سیلابی جریان‌های مدیریتی و اشتغال را نیز فرا گرفت و به طرز فزاینده‌ای مانع ترقی آنان شد. به عبارتی با وجود تعداد روزافزون زنان تحصیل‌کرده و کارآیی آنان در نظام جهانی کار، هنوز در بسیاری از کشورهای جهان، از اروپای شرقی و آمریکای شمالی گرفته تا عموم کشورهای خاورمیانه، افکار منفی دربارهء مدیریت زنان و ارتقای آنان به عرصه‌های مدیریتی کاملائ تعیین کننده است. به طور مثال در ایالت متحدهء آمریکا با وجود این که زنان بیشتر از ۵۰ درصد نیروی کار را تشکیل می‌دهند تنها شش درصد از رده‌های مدیریتی را در اختیار دارند. این رقم در آلمان ۲/۹ درصد و در سوریه چهار درصد است.

بدین ترتیب به نظر می‌رسد نظام متمایز کننده و یک سویه‌ای که هنوز زنان در سطح بافت اشتغال، به عنوان نیروی مدبر و کارآمد نپذیرفته و عدم پیشرفت آن‌ها را در حوزهء برتر، تاب نمی‌آورد، در عموم کشورهای جهان حاکمیت دارد.

هرچند پژوهش‌های علمی به عمل آمده درهمهء این کشورها، هرگز نشان نداد که مردان در حوزه‌های مدیریتی از قابلیت بیشتری برخوردار باشند اما هنوز باور عمومی خصوصائ در اقشار پایین‌تر جامعه حتی در کشورهای اروپای شرقی نیز بر این پایه است که نمی‌توانند به راحتی، ریاست یک زن را بپذیرند.

آنان به این بهانه که مدیران زن، ناکارآمد، بی‌نظم، نامطمئن و بی‌کفایت‌اند و توانایی لازم برای رهبری یک نظام بزرگ اداری را ندارند، از پذیرفتن آنان در حیطهء ریاست سرباز می‌زنند.

به طور مثال، حتی در کشوری مانند غنا هم (با وجود تفاوت فرهنگی و قومی با کشورهای اروپای شرقی)، یکی از دلایل مهمی که در آن زنان را به پست‌های سرپرستی انتخاب نمی‌کنند این است که مردان عمومائ سرپرستی زن‌ها را نمی‌پذیرند. تقریبائ سه چهارم کارگران مرد و نیمی از کارگران زن، سرپرست مرد را ترجیح می‌دهند یا به طور مثال در قبرس نیز با وجود الگوهای باور مشابهی، ۶۲ درصد کارفرمایان تصور می‌کنند که مهارت‌های سرپرستی کردن مردها، بهتر از زن‌هاست. در حالی که فقط چهار درصد حضور زنان را در عرصهء مدیریت، درخشان می‌دانند.

ایران

هرچند کوشش زنان در کسب مهارت‌ها، دانش و تخصص، روز به روز افزون‌شده و حضور آنان در دانشگاه‌ها با وجود همهء موانع، به طور معجزه آسایی بالا رفته است، اما دستیابی آنان به پست‌های مدیریتی و سرپرستی دشوارتر شده است.

در واقع، در ایران نیز تعداد چشم‌گیری از دختران و زنان (بیش از ۶۵ درصد) به موفقیت‌های دانشگاهی دست می‌یابند و سطوح تحصیلی را با پیروزی بالایی طی می‌کنند اما آنان به محض رسیدن به بازار کار، به خصوص در مرحلهء ارتقای شغلی، تا حدود زیادی عقب نگه داشته خواهند شد. برای نمونه طبق آمار مرکز مشارکت زنان در حوزهء مدیریت (طی سال‌های ۷۵۵۸۰)، حضور زنان در عرصه‌های مدیریتی ایران نیز، کمی اعجاب‌انگیز به نظر می‌رسد:۹۸/۲ درصد مدیر زن در برابر ۳/۹۷ درصد مرد.

این ارقام که تا حدود زیادی شگفت‌انگیز به نظر می‌رسد طی آن سال‌ها حتی در وزارت‌خانه‌هایی هم چون آموزش و پرورش، دفاع، راه‌وترابری و… روز به روز رو به کاهش بود; روندی که هم چنان ادامه دارد.

به طور مثال در وزارت‌خانه‌هایی مانند آموزش و پرورش، دادگستری و نفت به ترتیب ۰۰۷/۰ درصد، ۰۵/۰و ۰۶/۰از زنان در پست‌های مدیریتی اشتغال داشتند. این در حالی است که حداقل درصد افزایش مدیران مرد در هیچ کدام از دستگاه‌های دولتی، زیر ۵۰ درصد نبوده است.

طبیعتائ حضور ۳/۹۷ درصدی مردان در پست‌های ریاست و آمار فوق نشان دهندهء آن است که در کشور ما نیز مانند بسیاری دیگر از کشورهای جهان طبق همان تابع برتری دانستن مردان، تبعیض گسترده‌ای علیه زنان، در بازار کار جریان دارد.

در واقع سال‌های متوالی است که زنان نمی‌توانند پاداش به سبب سخت‌کوشی، درایت و مهارت خود را دریافت کنند اما به صورت مدام با پیشرفت شغلی همکاران مرد خود مواجهند که گاهی نه تنها برتر از زنان نیستند بلکه بسیار ناکارآمد و ضعیف عمل می‌کنند.

نظام سلسله مراتبی فوق، زمانی آزاردهنده‌تر خواهد شد که با شعارهایی از قبیل این‌که مدیریت اصلی زنان در خانه است یا آنان باید به خاطر کمبود وقت، ساعات کار خود را در حوزه‌های اجتماعی کم کنند، به جای همیاری با انبوه زنان متخصص، نه تنها آنان را دلسرد کرده، مایوس و بی‌انگیزه به نشستن در محیط خانه تشویق می‌کنند، بلکه توان و استعداد نیمی از ذخایر کشور را به هیچ می‌انگارند.

این درحالی است که قواعد قدرت هرگز چنین توصیه‌هایی را برای حفظ بقای خانواده، به مردان پیشنهاد نمی‌دهد بلکه به گفتهء بسیاری از مدیران فعلی زن، در بیشتر مواقع به نحوی پنهان و آشکار اما هماهنگ، اکثر ساعات اضافه‌کاری، ماموریت‌های خارجی، حقوق عایله‌مندی و بنابراین پاداش این اضافه‌کاری و سخت‌کوشی، بنا بر تصویر خطی نان‌آور بودن مردان تمام و کمال به آنان هدیه می‌شود و این وسط معلوم نیست تکلیف میلیون‌ها زن که خودشان با درایت و توانایی زندگی خود و فرزندان‌شان را تامین می‌کنند چه خواهد شد!

این تفکر، حتی نمی‌بیند که زنان (از آن جهت که عموم کارهای خانگی بنا بر کلیشه‌های جنسی تنها بر دوش آنان سنگینی دارد)، تلاش خود را چندین برابر کرده‌اند تا بتوانند بر این استقلال فردی پافشاری کنند.

در واقع، نظام فکری رایج، از طرفی اعتماد به نفس حضور بیرونی زنان را از آنان گرفته، آنان را به پستونشینی دعوت کرده و موهبت تجربه و آزمایش ایده‌ها و افکار نو را از آنان سلب می‌کند و از سوی دیگر زن‌ها را به دلیل عدم خلاقیت در حوزهء مدیریت، عدم کارآمدی و تجربهء کافی مورد تحقیر قرار داده، لایق پست‌های بالا نمی‌دانند. برای مثال طی تحقیقات انجمن علمی مدیریت بازرگانی، معلوم شد که بیشتر از ۸۰ درصد کارکنان یک شرکت، مدیریت را امری مردانه می‌دانند، ۳۰ درصد آنان از این‌که مافوق‌شان زن باشد احساس خوشایندی ندارند و ۵۰ درصد معتقدند مردان در انجام کارهای مدیریتی موفق‌ترند.

این عده نیز مسوولیت‌ها و محدودیت‌های خانوادگی، تجربهء کمتر زنان نسبت به مردان، اعتماد به نفس پایین خانم‌ها را در این عرصه مؤثر می‌دانند.

آنچه مسلم است با این تفاسیر گروه بزرگی از زنانی که با روءیای شیرین تساوی بازار کار جذب آن شده بودند زمانی که به صورت مستمر با چنین ساختار تحقیرآمیزی مواجه شوند، خیلی آرام، انگیزهء رقابت و رشد اجتماعی زنان را از ذهن خود بیرون رانده و حق مسلم ارتقای شغلی را که بنابر قانون بین‌المللی کار یکی از حساس‌ترین حقوق انسانی آنان است، تنها از آن مردان تلقی می‌کنند. این همان زمانی است که می‌گوییم‌انگار زنان هم خودشان نمی‌خواهند! در واقع ما به آنان تلقین می‌کنیم که… نباید بخواهند.

سخن پایانی

با نگاهی گذرا می‌توان به راحتی دریافت کلیشه‌های پایدار جنسیتی نسبت به مدیریت زنان «عمومائ نه ناشی از ارادهء خداوند است، نه حاصل یک نظم طبیعی و نه مبتنی بر یک نقص زیست‌شناسی» بلکه ریشهء آن را باید در جایی عمیق‌تر یعنی در مدل جنسیتی یک جامعه جست‌وجو کرد. فرهنگی نابرابر که با تکریم یک جنس به تحقیر دیگری می‌پردازد و در نظام فکری خود انتقال خط سنتی قدرت را تنها از پدر به پسر و از مرد به همسر مشروع می‌داند.

این تفکر تغییر جهت مسیر پیشین حتی اگر در راستای ایجاد فرصتی برابر و همسان ترسیم شود تاب نمی‌آورد. چرا که مسلمائ آن‌که همواره در بالای الاکلنگ قدرت نشسته است، میل پایین آمدن ندارد.

این درحالی است که با دمیدن روح برابری و همراه‌جویی در کالبد بی‌جان جامعهء نابرابر می‌توان به راحتی به همبازی‌های قدرت آموخت که در گذار به یک جامعهء سالم، چنان‌چه اهرم قدرت، به دفعات بالا و پایین رود، انگیزهء شور، شعف، لذت، تنوع و همبستگی در این بازی همگانی صد چندان خواهد شد.

ستیز با تبعیض در کتاب‌های درسی کودکان، ارزش بخشی به مشاغل زنان در تصاویر و متون کتب درسی، حذف فرودستی و سلطه‌پذیری زنان در برنامه‌های تلویزیونی و عموم رسانه‌های گروهی، توزیع عادلانهء ثروت و قدرت و در نظر گرفتن امکانات رفاهی برای کلیهء شهروندان شاغل (همچون ایجاد مهدکودک‌ها و مدارس در نزدیکی محیط کار)، از نخستین تدابیر و اقداماتی است که هر دولتی می‌تواند به یاری آن دنیای انباشته از کلیشه‌های جنسیتی را به حاشیه براند و تحقق آن جهان دیگر را ممکن سازد.

منابع:

زنان در بازار کار ایران، مهرانگیز کار، انتشارات روشنگران، چاپ اول ۱۳۷۳.

زنان مدیر، باربارا دال بوم هال، ترجمهء زهره قایینی، انتشارات بانو، چاپ اول، بهار ۷۵.

ریحانه، فصلنامهء فرهنگی و پژوهشی مرکز امور مشارکت زنان، شمارهء هفت، تابستان ۸۳.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.