دیدگاه ما نسبت به محیط کار بر اساس الگوهای مردانه شکل می‌گیرد

دیدگاه ما نسبت به محیط کار در وهلهء اول بر اساس الگوهای مردانه شکل می‌گیرد. به عنوان مثال، تصور می‌کنیم که مدیران به طور عادی مرد هستند. معمولا «کار» و «شغل» را فعالیتی روزانه می‌دانیم که فرد برای انجام آن بیرون از خانه می‌رود، حقوق و دستمزد معین ماهانه دارد، تمام‌وقت کار می‌کند، تا آخر عمر آن را ادامه می‌دهد و آن را قطع نمی‌کند اما این الگوی کار مردانه است. معیار قرار گرفتن کار مردانه و رفتارهای ناشی از آن موانع متعددی پیش روی زنان می‌گذارد. دیدگاه‌های بدون تغییر زنانگی و مردانگی با تضاد و دوگانگی تعریف خانه و محیط کار پیوند نزدیک دارد. از آنجا که کار و خانه در تضاد با یکدیگر قرار می‌گیرند، کار خانه معمولا به معنای بیکاری و کار دستمزدی زنان، کاری حاشیه‌ای و موقت تلقی می‌شود و زنان و مادران شاغل «مساله‌‌آفرین» می‌شوند. هنگامی که بیرون رفتن مردان از خانه و ماندن زنان در آن، رفتارهای عادی تلقی می‌شود همین رفتارها موانعی بزرگ در مقابل کار زنان پدید می‌آورد. هیچ کس مقبولیت این دیدگاه‌ها را زیر سوال نمی‌برد و تبعیض نهفته در آن کم‌تر مورد توجه قرار می‌گیرد.الگویی که بتواند کار زنان را به طرز شایسته‌ای تعریف بکند، با الگوی مردانه تفاوت دارد. این الگو باید بر اساس کار زن در خانه و بیرون از آن تعریف شود. نمی‌توان کار دستمزدی زن در خارج از خانه را از کار خانهء او تفکیک کرد. کار دستمزدی زنان بی‌ارتباط با سایر بخش‌های زندگی آن‌ها نیست. زنان در سراسر جهان مسوولیت اولیهء خود را رسیدگی به امور غیرمادی خانواده‌هایشان می‌دانند. این در مورد برخی از مردان نیز صدق می‌کند.

برخی واقعیت‌ها در مورد زنان و مردان و کار

در نگاهی به جایگاه زنان و مردان در خانه و محیط کار که بر اساس آمارها و پژوهش‌هایی در مورد اشتغال در انگلستان به دست آمده است، زنان ۴۴ درصد شاغلان را تشکیل می‌دهند. مشاغل آن‌ها همگی دستمزدی و خارج از خانه نیست. بسیاری از آن‌ها داوطلبانه در خانه کار می‌کنند. غیرممکن است بتوانیم آماری از مشاغل «غیررسمی» به دست آوریم; اما در قرن اخیر، مشارکت زنان در اقتصاد رسمی نیز به صورت مداوم افزایش یافته است. کار در زندگی زنان جایگاه باارزش‌تری یافته است. زنان توانسته‌اند به حوزهء فعالیت‌هایی که پیش از آن مختص مردان بود پا بگذارند. البته این در مورد زنان طبقهء متوسط بیش‌تر صدق می‌کند. زنان طبقات پایین یا اقشار اقلیت کم‌تر این دستاوردها را تجربه کرده‌اند.

در انگلستان، هر چند اشتغال مردان تحت تاثیر اشتغال زنان قرار گرفته و بعضا کاهش یافته اما نرخ بیکاری با افزایش اشتغال زنان تغییری نکرده و این قابل تقدیر است.

کار نیمه‌وقت

بسیاری زنان در کشورهای گوناگون دنیا به کارهای نیمه‌وقت می‌پردازند. کار نیمه‌وقت، به دلیل انعطاف آن، هم برای زنان ازدواج کرده و هم برای بسیاری کارفرمایان مناسب است. کارفرمایان می‌توانند در برنامه‌ریزی‌های خود از این انعطاف پذیری استفاده کنند. بسیاری از فعالیت‌ها فراز و نشیب‌هایی دارد که طی روز یا هفته اتفاق می‌افتد و نیاز به افرادی دارد که بتوانند خود را با این کارها هماهنگ کنند. هر چند زنان بیش‌تر کارگران پاره‌وقت را تشکیل می‌دهند اما لزوما آن را به کار تمام‌وقت ترجیح نمی‌دهند. بسیاری از آن‌ها از روی اجبار و نه ترجیح خود به این کار تن می‌دهند. از آن جایی که برای بسیاری از زنان کارهای خانه و رسیدگی به خانواده به اجبار در اولویت قرار می‌گیرد، برای کار بیرون از خانه با محدودیت‌هایی مواجه می‌شوند. بسیاری از زنان، به خصوص زنان جوان و تحصیل کرده و مجرد صرفا به این دلیل که کار تمام‌وقت پیدا نمی‌کنند به کارهای نیمه‌وقت مشغول می‌شوند. حتی مردانی هم که به کارهای نیمه‌وقت می‌پردازند غالبا یا جوان و دانشجو هستند یا به دلیل نیافتن کار تمام‌وقت به کارهای پاره‌وقت رو می‌آورند. کارهای پاره‌وقت معمولا کارهایی با دستمزد کم هستند و مهارت‌های اندک می‌طلبند. بیش‌تر کارهای پاره‌وقت را کارهای خدمات‌رسانی تشکیل می‌دهند (به عنوان مثال در آموزشگاه‌ها، هتل‌ها، مراکز درمانی یا خدمات‌رسانی و…) هر چند در بسیاری مواقع دلیل گسترش کارهای پاره‌وقت برای زنان آن بوده که بتوانند در کنار مسوولیت‌های خانه به کارهای بیرون از خانه نیز بپردازند اما راه‌های دیگری نیز برای بالا بردن میزان فعالیت‌های اقتصادی زنان بدون افزایش مشاغل پاره‌وقت وجود دارد. به عنوان مثال می‌توان با ایجاد تسهیلات بیش‌تر در حوزهء مراقبت از کودکان و یافتن راهکارهایی برای مشارکت بیش‌تر مردان در کارهای خانه و بچه‌داری، مشارکت زنان را در چرخهء اقتصادی جامعه بالا برد.

زنان و مردان اقلیت‌های بومی

در کشورهای غربی، نرخ اشتغال اقلیت‌های بومی کم‌تر از زنان و مردان سفیدپوست است و زنان این گروه‌ها با فرصت‌های شغلی کم‌تری نسبت به مردان روبه‌رو هستند. در انگلستان، تنها ۹ درصد اقلیت‌های قومی در مشاغل مدیریت مشغول به کار هستند و از این میان نیز تعداد بسیار کمی زن هستند. زنان سیاه پوست به سختی به سطوح مدیریتی ارتقا می‌یابند. هم زنان و هم مردان اقلیت‌های قومی، اگر هم به رده‌های مدیریتی برسند، معمولا عنوان مدیر نمی‌گیرند، به گونه‌ای که تفاوت جایگاه آن‌ها با افراد دیگر در جایگاه‌های پایین‌تر چندان محسوس نیست; آن‌ها همچنین همین‌فرصت اندک را نیز بیش‌تر در شرکت‌های کوچک که معمولا خودشان راه‌انداخته‌اند، می‌یابند.

زنان و کودکان

یکی از عواملی که سبب می‌شود زنان از فرصت‌های برابر با مردان برای کار برخوردار نباشند، مادر بودن یا امکان مادر شدن آن‌هاست. بر اساس یک پژوهش در انگلستان، ۴۷ درصد مردان گمان می‌کنند که مادران نباید کار کنند. اگر زنان به رده‌های بالای مدیریتی برسند، باید تعهدی تمام‌وقت و طولانی مدت به کار خویش داشته باشند و مسوولیت‌های خانوادگی خود را در درجهء دوم اولویت خود قرار دهند. هنوز بسیاری از مردم فکر می‌کنند که سرمایه‌گذاری بر مشاغل مدیریتی برای زنان پرخطرتر از مردان است، چون احتمال این که آن‌ها زودتر از مردان کار خود را رها کنند یا به مسوولیت‌های خانوادگی خود اولویت دهند، زیاد است. بسیاری از کارفرمایان از باردار شدن زنان در میان کار هراسی نهفته دارند. در حالی که تحقیقات نشان می‌دهد که خسارت‌های وارده بر کارفرمایان به دلیل بارداری زنان کم‌تر از خسارت‌هایی است که مردان در مجموع برای نهادهای شغلی ایجاد می‌کنند. به علاوه تحقیقات نشان می‌دهد که زنان و مادران به ‌اندازهء مردان و پدران برای کار خود ارزش قایلند و آن را جدی می‌گیرند، حتی اگر به پول آن نیاز وافر نداشته باشند. چه بسیار زنانی که به همین دلیل از ازدواج چشم می‌پوشند تا بتوانند در کار خود موفق باشند. یک تحقیق در سال ۲۰۰۰ در انگلستان نشان می‌دهد که ۳۰ درصد زنان مدیر مجرد یا مطلقه بودند (در حالی که برای مردان این نرخ تنها سه درصد بود.)

ترجمه : پروانه عسگری

منبع: www.questia.com

به نقل از روزنامه سرمایه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.